Intrapreneur: el trabajador del futuro

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Dentro de 10 a 20 años la mayoría de las empresas estarán pobladas por un nuevo tipo de empleado, personas que no solo traen sus propios dispositivos, sino también sus propias ideas de negocios, prácticas de trabajo e incluso sus propios equipos de personas. Estos son intrapreneurs: empleados que se comportan como empresarios en el contexto de grandes organizaciones. Los intraemprendedores ya están floreciendo en compañías pioneras como Google y General Electric. Pero lo que hoy en día será vanguardista en el futuro será la corriente principal, y cualquier empresa que valore la innovación estratégica o la participación y atracción del talento tiene una razón muy apremiante para adoptar el intrapreneurship. De acuerdo con la investigación de Richard Foster, el consultor de McKinsey que acuñó el término "destrucción creativa", más del 75% de las compañías actualmente en Fortune 500 serán reemplazadas por 2027, y la tasa de reemplazo solo se está acelerando.

En muchas industrias, las empresas incumbentes están siendo desafiadas por nuevas empresas emergentes, ya sea Uber en el sector del transporte, Spotify en la industria de la música, AirBnb en el negocio hotelero o los recién llegados disruptivos en la energía o la banca. Estas empresas de nueva creación están aplicando nuevos modelos de negocios disruptivos y pueden lanzar nuevas ofertas a la velocidad del rayo. Para mantenerse al día, las grandes organizaciones necesitan innovar a una velocidad similar y, como tales, adoptar las técnicas que usan las nuevas empresas para desarrollar nuevos negocios. Mientras tanto, una investigación realizada por Gallup muestra que más del 50% de los empleados de EE. UU. No participan en el trabajo, lo que resulta en una pérdida de productividad anual de aproximadamente US $ 300bn.

Al mismo tiempo, el trabajo voluntario no remunerado y la participación de la comunidad van en aumento. Nuestra visión del siglo XX de las estructuras organizativas y la motivación humana, respaldada por motivaciones extrínsecas como el dinero para realizar tareas rutinarias, es un anacronismo en el mundo de hoy.

Con el fin de atraer talento y mantenerlos comprometidos, las grandes organizaciones necesitan crear contextos en los que las personas puedan dirigirse, ampliar sus capacidades y hacer una contribución significativa. De lo contrario, las personas con talento se unirán a organizaciones que sí lo hacen o, lo que es peor, comenzarán nuevos competidores.

LA MENTALIDAD

Según investigaciones de IBM, la barrera más grande para la innovación en grandes organizaciones no es el presupuesto o el proceso, sino la cultura. En este cambio, las organizaciones deben pasar de una cultura de cumplimiento y control a una cultura de autonomía. Una mentalidad intrapreneurship organizacional se caracteriza por un gran nivel de agilidad descentralizada en lugar de una fuerte planificación central; un objetivo a largo plazo en lugar de un objetivo de ganancia a corto plazo; y un mayor número de "fabricantes" en lugar de "gerentes" dentro de la organización. La organización futura en sí misma se puede representar como una red abierta y fluida, significativamente diferente de la estructura estática y en silos que aún vemos hoy en día. Piense en el ejército y una red de código abierto como Wikipedia como dos lados del extremo dentro de este espectro. La diferencia clave entre los dos es su idea de qué es lo que motiva a las personas.

Otro aspecto crítico pero difícil de gestionar de la cultura de la empresa es la aceptación del fracaso, que es crucial para que las personas asuman riesgos y se atrevan a innovar. Es por eso que grandes empresas como Tata, el conglomerado indio, están adjudicando proyectos de innovación fallidos con el fin de crear una cultura de aceptación de fallas y asunción de riesgos entre los 500,000 empleados de la compañía, para nombrar solo un ejemplo. La mayoría de los programas de intrapreneurship en grandes empresas se centran en crear nuevos negocios.

Algunas organizaciones adoptan las herramientas de start-ups tecnológicas, como hackathons, campos de entrenamiento de innovación y aceleradores internos, que ofrecen a los empleados la oportunidad de generar nuevas ideas de negocio y desarrollarlas en prototipos validados listos para ampliarse. Los nuevos proyectos empresariales que surgen de tales programas a menudo se mantienen como una empresa corporativa recién lanzada, con un conjunto diferente de indicadores clave de rendimiento y procesos a seguir.

Para que este tipo de intrapreneurialismo funcione, la organización debe crear las condiciones adecuadas, otorgando a los proyectos un alto grado de autonomía y la cantidad justa de fondos. En un contexto académico, Pierre Azoulay, del MIT, descubrió que los mecanismos de financiación que toleran el fracaso temprano, premian el éxito a largo plazo y dan una gran libertad para experimentar dieron como resultado documentos académicos mejores y más frecuentes. Lo mismo aplica en los negocios: ciclos cortos de revisión, entregables predefinidos y políticas que no perdonen el fracaso no apoyan el intrapreneurship.

EN TODAS PARTES

Sin embargo, las personas no tienen que esperar a que sus organizaciones creen las condiciones para el intrapreneurialismo. De hecho, la mentalidad se puede aplicar en cualquier rol, y no solo a los trabajadores, como comúnmente se piensa. La función de servicio al cliente en la tienda online de calzado Zappos.com (ahora una división de Amazon.com) es un buen ejemplo. A diferencia de los centros de llamadas típicos, donde todo está escrito (lo que provoca una gran desconexión de los empleados y altas tasas de rotación anual), Zappos ofrece a sus agentes de servicio al cliente un gran grado de autonomía para ayudar a los clientes de la mejor manera posible: sin tiempos, sin guiones, sin controlar. Como resultado, Zappos supera consistentemente a sus pares como una de las mejores compañías en términos de servicio al cliente, así como la participación de los empleados.

Amy Wrzesniewski y Jane Dutton, dos profesoras de escuela de negocios, también han encontrado un comportamiento intraemprendedor entre los limpiadores de hospitales, peluqueros y enfermeras y el impacto positivo que tiene en su satisfacción laboral.
También es posible crear sistemas formales que generen una cantidad significativa de autonomía y un mayor comportamiento intrapreneurial, como el sistema de vacaciones ilimitadas de Netflix y el 20% de tiempo de Google para trabajar en cualquier proyecto de su elección. Ya sea que las organizaciones deseen innovar tan rápido como las nuevas empresas emergentes que ingresan a su industria o para atraer e involucrar a personas talentosas en su organización, las posibilidades son que se beneficiarán de una cultura intraemprendedora. Para los líderes que desean instalar esa cultura, la mejor manera de comenzar es trabajando como empresarios mismos.

Juan JaramilloComentario